优秀人才队伍不应只盯住高精尖高层人才，那些长期在企业一线、基层奋斗坚守的中、基层人才也应该予以充分重视，尤其是关键技术骨干、核心职能人才，他们在关键的岗位上，经过长期的锻炼和培养，积累了丰富的工作经验和独挡一面的工作能力。

文/邓怡娟 常张利

 今年9月，网传张小平（西安航天动力研究所研究员）跳槽民企后年薪从十多万变为上百万元。张小平离职事件引发广泛关注，是公众对国企人才激励问题普遍关切的缩影。长期以来，国企以其价值观的力量（对很多富有情怀和信仰的人来说，“能够参与到一份伟大的事业中来”或许比单纯的金钱因素影响更大。国企是推进国家现代化、保障人民共同利益的重要力量，这种价值观的力量让很多优秀人才愿意去国企，虽然收入并不高）、强大的国家资源平台和后盾支撑（这是大部分民营企业不可比拟的竞争优势）、高水平的人才队伍以及相对完善的福利保障体系吸引了大量优秀人才。

 几十年来，国企建立了一套相对完善的福利保障体系，虽然薪酬水平可能比不上市场化的公司，但能够提供相对稳定的长期保障。据报道，按张小平的级别，税后年收入20万元左右，这在西安市算不错的收入水平；该所2011年进行福利分房，基本解决了员工住房问题。

 可以说，作为国民经济主导力量的国企，在对人才的吸引和保留上具备很大的优势，也做了很多努力。然而，近年来国企优秀人才频频流动，我们应该清醒地意识到，国企在用人方面存在对基层关键人才重视不够，优秀人才薪酬水平与市场估值脱节、职业生涯通道不畅，本位主义思想日显、企业人文关怀不足等突出问题。十九大报告指出，我们坚持党管人才的原则，以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。那么，该如何做好国企人才激励工作，发挥国企各类人才积极性、主动性、创造性，进而做强做优做大国企？可以从以下几个方面着手：

 重视人才，树立正确的人才理念。

 优秀人才队伍不应只盯住高精尖高层人才，那些长期在企业一线、基层奋斗坚守的中、基层人才也应该予以充分重视，尤其是关键技术骨干、核心职能人才，他们在关键的岗位上，经过长期的锻炼和培养，积累了丰富的工作经验和独挡一面的工作能力。企业面对这类优秀的中基层人才，要从根本上扭转“你不干有的是人干”的本位主义思想。日常工作中，要避免这类人才的职场“被忽视感”：明明对单位重要，但无法在绩效、荣誉上体现。正向激励缺失，劣币驱逐良币的现象就会产生，而其结果将扭曲职场环境，对企业发展造成长期负面影响。

 双管齐下健全人才激励机制。

 其一是建立支持公司战略，兼具公平性和竞争力的薪酬激励体系。可以通过实施科学统一的岗位评价，解决薪酬激励体系的内部公平性问题。突出关键技术岗位和核心职能岗位价值，得出一套能够在企业内部体现横向公平性的岗位层级序列。通过专业客观的薪酬调查，解决薪酬激励体系的外部竞争性问题。对标当地薪酬水平、竞争对手企业薪酬水平、同行业内类似企业的薪酬水平，得出本企业各职位薪酬所处的位置，根据公司的发展需要，调整相应职位的薪酬水平，积极探索实施股权激励方案。

 其二是建立良性动态的职位管理体系。一方面国企应该树立人才流动的意识，无论是晋升、轮岗、借调，让人才流动起来。另一方面，要在制度上切实体现对人才的重视，改进人才评价机制，避免简单以学术头衔、人才称号确定职位待遇、配置管理资源的倾向。坚持需求导向，建立专业职务体系，与行政职务体系互留接口，并配套相应的资源待遇，建立行政职务与专业职务双通道职业体系，拓宽对人才的职位激励。

 此外，建立信息共享机制、扩大自主决策范围、优化流程、做好引导和支持，让工作本身更有意义、成就感；赋能人才，激发人才的奋斗精神和创造活力。

 建立良性的劳动关系。

 一方面，国企应进一步规范劳动关系管理。平日工作中，要关注人才流动倾向，发现优秀人才有离职意向的，首先应尽可能进行沟通挽留；确要离职的，对一些掌握核心技术与商业机密的人才，应签署竞业禁止协议，明确设置脱秘期。

 另一方面，应该继续发扬国企注重情感管理和人文关怀的好传统。理性、客观、长远地看待人才流动，秉持“聚是一团火，散是满天星”的理念，对在岗、即将离职的人才，给与职业尊重。建立离职人才管理机制，探索柔性人才管理理念，不求所有，但求所用，不求所在，但求所为。

来源： “董事会杂志”微信公众号