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1、好班子不一定能搞活搞好国有企业，劣班子迟早能搞死搞垮国有企业。班子再好，客观上没有条件解决资金、技术、市场等问题，只能望洋兴叹，如前几年的走私，就使一些行业整体亏损。国有企业实力再强，也经不起腐败、瞎决策和不负责的折腾，如广东国投的破产。应当重视国企领导班子的建设，而不只是选个法定代表作。多年来，能人治厂的说法不绝于耳，其实，这是一个小生产者的口号，体现的是手工作坊时代个人对生产经营的决定性作用，现代化生产和经营依靠科学管理机制和系统进行，个人的能量是有限的。将一个国有企业的安危系于一人，是一种危险的选择，一些部门和地方，随便将国有企业承包、租赁或委托给这个那个能人经营，结果就出了一批于志安。何为能人，谁为能人，这些问题都没有搞清楚，就让能人治厂，国有企业不垮才不正常。我们必须警惕和防止一些号称能人的人戴着改革的帽子趴在国有企业上肆无忌惮地吸血。

2、德才兼备是放之四海而皆准的用人原则，问题在于正确把握德与才的具体内容。拥护社会主义、有一定的学历，只是起码的要求，还不是国企领导德与才的主要内容。论德，国企领导必须有人格信用，经营国有资产无异于代人理财，人们愿不愿托付财产，一定要看代人理财者的人品，如诚实、正直、责任心。谁会要一个小偷或游手好闲的人当管家？！国企领导的个人历史应该是清白的，无论于公于私、大事小事，都不沾违法乱纪、伤风败俗、轻诺寡信、玩世不恭之边。在这个问题上不能认为小节无害，即使是酗酒的不良习惯，也可能造成国有企业的巨大损失，不少出卖或牺牲国有企业利益的合同，就是酒桌上签定的。论才，国企领导应有经营管理的理论知识和实践经验，有经营管理和行政管理的能力，了解企业与市场内外的环境和动态，对企业主导产品拥有必要的专业知识，等等。不能允许外行领导国有企业的内行，更不能允许外行以国有企业作为实习基地。广西某委派一处长去某外贸公司当总裁，不到三年，将一个自有资产6000万元的企业弄得资不抵债，可见庸才猛于虎。应当建立国企领导的职务信用档案，长期跟踪观察，使国有资产掌握在靠得住的人手上。

3、应优先在本企业中选拔和组建领导班子。熟悉是产生感情、责任感和发挥才干的前提。好的企业，几乎无一例外地拥有热爱自己的企业并与之共命运的老总和班子，如海尔、邯钢，他们长期在这个企业中工作，对情况非常了解，容易得到职工们的认同、监督和支持。真不明白有些地方和部门为什么总喜欢给国有企业配置外来的干部，而且往往是一把手，莫非不甚信任企业内部的人？如果在一个几百人、几千人的国有企业中真的找不出可信任的人，问题只能出在选人者身上。国企领导岗位本质上是一个专业岗位，不能适用党政干部那一套，像易地交流、任职年限、破格晋升等做法，会给国有企业的正常生产经营带来不必要的波动和矛盾。国有企业是生产经营组织，不是培养党政干部的党校，一切应以生产经营为准，绝不能让国有企业领导岗位成为挂职锻炼或安排党政干部的场所，正如不能让一个厅长在法律系或物理系当教授一样。尤其不能让政府经济管理部门如经贸委、外经委的干部下企业当老总，主管经济和生产经营完全不是一回事，前者是管人的、命令的、宏观的，后者是求人的、协调的、微观的，而且主管经济的干部容易自以为是地将自己当成经营专家而瞎指挥。

4、领导班子的团结和协作对国有企业有着特殊的重要意义。生产经营的多层次、多环节、多因素，使拆台变得容易和隐蔽，一个微小的拆台行为都能影响国有企业的生产经营，不少国有企业就败在班子内部勾心斗角。班子建设应当突出班子的整合性和综合实力。首先，不能再让厂长解雇书记、书记开除厂长党籍之类的闹剧出现，在国有企业又讲中心又讲核心，纯属人为制造麻烦。国企领导班子是一个经营班子，党组织起政治领导作用。具体操作上，经营班子和党组织相互兼职是一个较好的办法，但前提必须是兼职人员既懂经营也懂党务，给国有企业配备不懂经营的党委书记，总体而言弊大于利。同时，不能人为地在班子里掺沙子，树立对立面，将有对立历史和倾向的人放在同一班子中，并不能起到班子内部的制约与监督作用，相反，会滋生无穷无尽的流言蜚语，使班子成员处于相互猜疑和提防的紧张状态。一天到晚想着这些，还能有心思搞生产经营？一旦发现国企领导班子有内耗现象，必须及时地、坚决地予以调整。

5、国有企业的经济效益无疑是考核领导班子的重要依据，但必须实事求是，具体核实和分析经济效益的实际情况。实际生活中，有虚报利润的，如上海市国企曾被查出虚报十六亿元；有盈利出于偶然的，如1993年上半年钢材暴涨，所有钢厂的利润都呈现大幅增长；还有一些靠非法手段如制假、走私而牟取暴利的。如凭一时的、表面的盈亏评判班子，容易产生错误的导向。广西某市在1993年拿出一百多万奖励某钢厂的几位领导，弄得职工愤愤不平，此后几年该钢厂一直亏损，又不见有关部门有个说法。同样，国有企业亏了，也要弄清楚是主观原因还是客观条件使之然。政策性亏损，在合理的限度内，不能计在班子的账上，亚洲金融危机确实已直接影响到企业的生产经营，应该允许班子有一个适应和谋划的过程。但合同签得草率赔了几百万、疏于管理使生产成本居高不下、盲目贪大求洋让企业背上沉重的债务包袱，这是班子的责任。扭亏为盈的任务也应结合亏损企业的实际状况，如果前任留下十几亿的窟窿，新来的赤手空拳，如何填平？国有企业的状况和目的各不相同，经营效益的提法或许比经济效益更为准确、公平和实在。

6、国有企业的干群关系是反映班子状态的一面镜子。国企改革，必须紧紧依靠工人阶级、依靠广大国企职工，搞好国有企业，离不开广大职工的理解、支持和努力，这是不言而喻的。自承包租赁以来，不少国有企业的干群关系趋向紧张乃至于对立，必须引起重视。凡是干群关系紧张的国有企业，必无良好的领导班子，因为就凭不能及时化解干群矛盾这一点，就足以证明这个班子的无能。经常有人将干群关系紧张归结为职工的种种不是，若是个别或少数职工不满，不足为奇，若多数职工不满，这个责任首先得由班子承担。多数职工冷眼看着班子忙活而无动于衷，证明班子在群众中没有形象、号召力和凝聚力，其背后一定有深层次的原因，如以权谋私、好大喜功、侵犯职工合法权益等等。现在流行将国企老总称为老板，国企老总能算老板？能以老板自居？这一称呼反映了一些国企老总自我膨胀、目中无人的心理，是国有企业干群关系被扭曲的表现。

7、应当将对国企领导的监督日常化、制度化。国企领导岗位是非常容易失足的位置，管人、管钱、管物，天天有腐败的机会，求人、求权、求市场，处处有不腐败办不成事的压力，自律和松散的监督根本不足以造就一个遵纪守法、廉洁奉公的班子。不少人上任时很有党性，能严于律己，但最后还是一步一步甚至不知不觉地走向深渊。国企改革一直在放权，但放权以后却没有相应的较为系统和扎实的制约与监督措施跟上。对国有企业，不能说没有监督，各种各样的检查团、调查组经常下去，但成效甚微，其中多为官样文章，甚至不乏以腐败应付检查的情况。国有企业的腐败大多隐蔽在具体的日常生产经营活动之中，没有规范的、经常的监督，往往连问题的苗头也见不到。因此，在监督上，必须加强制度建设和日常工作。特别是要走群众路线，发挥国企职工和职工代表大会的监督作用，同时要落实监督部门和人员的职责。国企领导人长期搞腐败不受查处，监督部门难辞其咎。

8、给国企领导人以职业企业家应有的社会地位和待遇。目前各方面都在呼吁建立国有企业的职业企业家机制。作为素质要求高、风险责任重、工作强度大的职业，国企领导岗位对人才的吸引力取决于社会的价值评价和劳动报酬。不可能普遍要求国企领导只讲奉献不计回报，否则，除极个别外，或者是没有人干，或者是干的人另搞歪门邪道。国有企业是我国国民经济的支柱，社会有责任让为之奋斗的国企领导有体面的收入，即使国企领导人的工资是职工平均工资的10倍、20倍甚至更多，也不应该认为是分配不公，问题只在于这位领导人的品性、能力、业绩和贡献是否对得起这份收入。国有企业搞好了，国家、企业和职工各方受益，国企领导人的收入即使高一些，相对于其为企业、为社会所做的贡献，也只是极小的部分，何况还有个人所得税等二次分配进行调节。当然，国企领导人的收入分配必须有一个规范的机制。有的亏损公司的老总年薪数十万甚至数百万元，有的绩优公司的老总月工资才几千元，说明国企领导人的收入分配问题急需清理、整顿和规范。不仅如此，还要提倡全社会关心和尊重国有企业的职工企业家，应多让国企领导进入人大、政协参政议政，大力宣传他们的先进事迹，切实落实和保障国企领导人的合法权益。

原载《求是•内部文稿》1999年第21期