国有企业薪酬市场化体系建设，无疑是当下着力抓好改革举措落实落地，进一步推动重要领域和关键环节取得突破性进展的关键一环。它是一项重要的体制机制创新，是把握发展第一要务，用好人才第一资源，激发创新第一动力的具体体现。

薪酬市场化改革涉及方方面面，其主要内容，是职业经理人、关键性人才管理及短中长效激励机制建立。在此过程中，应注重激励与约束并举。而是否成功的主要标志，则在于能否对国有企业有质量的快速发展、资产质量和经营质量的稳步提升起到持续的重要支撑作用。

一、地方国企薪酬市场化改革现状及特点

地方国企薪酬市场化改革的探索，至少已有近十年的过程。以广州市为例，2009年就已出台《关于进一步推动国有企业改革和发展的意见》（穗字〔2009〕4号），明确提出要“完善企业领导人薪酬分配制度，建立企业领导人员短中长期相结合的激励体系”，就为地方国企薪酬市场化改革的试点开了政策绿灯。

总体上看，地方国企薪酬市场化改革大体上经历了先试点、再推广，再逐步完善的过程。在这一过程中，基本是从制定和设计企业高管薪酬管理办法入手，为与之相匹配，又着手构建平衡计分卡、人才评价、任期管理等制度，逐渐形成一套薪酬市场化管理体系。近年来，则主要集中在探索科学、合理的短中长期相结合的激励机制上，按职位性质对职业经理人进行差异化管理，按高目标、高激励、硬约束原则试行任期薪酬制。

在薪酬市场化改革过程中，很难说有一套放之四海而皆准的薪酬市场化体系，多是各地有各地的特点，因行业而异，因企施策。从实践中看，较为成功的做法，是地方国企薪酬市场化改革，走市场化、专业化甚至国际化的路子，借鉴成熟做法，结合国有企业实际，按照市场导向、合理公正、以岗定薪、绩效挂钩等薪酬管理原则，形成了自己的薪酬管理体系。主要有六个特点：

1．分级管理。集团层面，由国资委负责集团董事长的薪酬与考核，集团董事会负责其他班子成员的薪酬与考核，集团负责总部员工的薪酬与考核；二级子企业层面，负责二级及以下子企业主要负责人的薪酬与考核，二级企业董事会负责同级经营班子的薪酬与考核，二级子企业统筹管理二级及以下子企业员工的薪酬与考核。

2．市场化。市场化既体现在薪酬市场化，也体现在考核市场化。薪酬市场化的主要内容：一是对标市场化，确保薪酬水平与企业战略及经营业绩完成情况相匹配，达成业绩目标时薪酬具有市场竞争力；二是个人薪酬与企业业绩、个人绩效强链接，薪酬“能增能减”；三是短中长期利益平衡，避免短期行为和过度风险行为，这是国企薪酬市场化体系建设的一个显著特点。

考核市场化的主要内容：一是基于公司战略及外部实践，建立市场化的年度考核与任期考核机制，将公司业绩结果与个人绩效考核强链接；二是绩效考核结果直接应用于个人薪酬、任免，构建“能上能下、能进能出”的人才管理机制。

3．体系化。薪酬总体结构主要包括年度薪酬、中长期激励、特别奖励三项内容。其中：

（1）年度薪酬，一般由固定薪酬、绩效薪酬及福利三部分构成，确保人才的吸引和保留；固定薪酬、绩效薪酬主要采取对标所在行业市场薪酬水平的方式确定，以确保薪酬具有市场竞争力。

（2）中长期激励，应在合法合规前提下，鼓励探索多种激励工具与方法，如超额业绩激励、员工持股等，按照一企一策、体现行业特性、成熟一家推一家的原则稳步推进，导向是促使员工和企业发展成果共享、风险共担。

（3）特别奖励。这在一些国企中是没有的，该奖项如用的好，则对于完善内控、解决发展过程中的关键问题能收到明显效果。它属于或有奖励，按照宁缺毋滥原则，奖励出色完成重点工作任务的团队，鼓励打硬仗、打胜仗。该奖项的设立，具体应根据阶段性战略或重点工作而定，但应注意奖项设立的质量与内容，避免泛化。

4．特殊人才。近几年，随着经济的快速发展，国企面临的最重要问题并不是缺钱，而是缺人才，尤其是行业领军、稀缺和关键人才。企业之间的竞争，一定程度上就转化为领军人才、关键人才的竞争。这在竞争激烈的金融、地产等行业，表现尤为明显。在这种情形下，仅靠正常的职业经理人薪酬体系已不足以吸引和留住他们。因此，必须采取议薪制、差异化、可突破的薪酬策略。

5．激励与约束。与激励相匹配的，还要建立风险金及递延支付、绩效审计、薪酬倒扣、退出、责任追究等强有力的约束机制。

（1）风险金与递延支付。对于所负责或分管业务存在风险敞口且持续时间超过一年的职业经理人，应提取一定比例的绩效年薪作为风险保证金，按风险敞口持续时间递延支付。在延期支付期间，有出现规定情形的，扣发一定比例的风险金。该比例应与风险程度挂钩。

（2）绩效审计与清算。在搭建业绩与薪酬市场化体系时，应对总部及子企业经营班子的年度和任期绩效进行专项审计，采取每年底先预发部分绩效年薪、次年中根据审计结果确定业绩并进行清算的方式。

（3）倒扣。特别奖励可以是特别绩效奖励，也可以是特别绩效倒扣。不能奖励有余，倒扣不足。应对特别奖励进行相应约束,事前立项时就应明确项目团队及考评目标，并于年终视项目完成情况按既定规则进行奖励或倒扣。

（4）退出。职业经理人的年度绩效评价考核不合格的，应给予降职、解聘或免职。

（5）问责追究。职业经理人出现党建、经营决策、监督管理、纪律作风、重大风险事件等问责情形的，应按规定扣减薪酬，停止、终止或收回中长效激励等。

6．优化。国企薪酬市场化体系建设应是一个不断优化的过程，要将习近平总书记的两个“一以贯之”融入薪酬市场化体系建设中。这一优化过程，实质上就是激励与约束相匹配，不断激发人才效能的过程。

二、薪酬市场化改革的直接效果

在薪酬市场化改革过程中，成功的实践，多是有力支撑了国企在激烈的市场竞争中站稳脚跟，企业有质量的增长、有格局的发展、有价值的管控。失败的教训，多是成本失之控制，内部缺少有效管控，奖惩不明，人才流失，企业逐渐失去竞争力。从成功的实践看，除上述提及内容之外，其直接效果：

1.形成了市场化的薪酬导向。市场化的薪酬导向，就是“市场化的绩效考核+薪酬激励+约束问责”，其实施有利于形成市场化绩效导向的经营理念和共识，有利于形成企业市场化的经营与管理行为和方式，有利于企业主业的快速发展和有质量的增长。

2.建立了职业经理人与骨干员工队伍。市场化的薪酬水平和机制，为国企外部人才引进奠定了基础，建立起一支包括行业领军人物、关键性人才在内的职业经理人与骨干员工队伍，具有较强的核心管理能力、竞争力与突破力，为企业持续稳定发展提供了人才保障。

3.激发了员工积极性。一是持续推动中长期激励落地，有效调动起员工的积极性，提升国有资本回报率。二是有效使用特别奖励这一激励工具，有利力国企转型升级、攻坚克难、重大项目落地，为当年企业完成事业计划提供了重要保障。

三、存在的困难与挑战

1.薪酬市场化范围还未全覆盖。2015年以来，中央、省、市全面实施了对国企负责人的薪酬改革，企业由组织任命的高管薪酬管理纳入监管范围，其薪酬水平与市场化或原有水平差距较大。实践中看，国企重大项目落地、重要的转型升级关口，包括国企负责人在内的高管往往起到不可替代的作用。

2.市场化、差异化不够。处于竞争性行业，特别是金融、地产等高度市场竞争的行业，近年来虽然持续推进市场化改革，但薪酬市场化与真正市场化水平还有距离，对目标人群的吸引力，尤其是关键人才的吸引力还有待加强。调研发现，金融、地产等行业的离职率较高，原因固然很多，但多与薪酬差异化、可突破程度不够有关。

3.中长期激励不足。调查显示，中长效激励是保证人才持续创造高业绩的有效手段。近年来，与国企同场竞技的对手在长效激励工具上的创新与实践花样繁多，层出不穷。受限于政策，国企尤其是国企总部大多还未放开中长期激励。同时，对各种市场化长效激励工具如激励基金购股、跟投、虚拟股权、员工持股等政策还未明朗，或限制较多、门槛较高。

4.工资总额管理的影响。年度工资总额管理一定程度上影响了市场化激励效果：一是地产、金融等完全竞争性行业，业绩与弹性薪酬波动大，业绩有时呈现滞后效应，薪酬需要及时激励；二是随着产业发展对中高端人才的需求加大，工资总额管理一定程度上影响了人才先行策略的实施；三是工资总额管理，也影响到中长期激励计划；四是工资总额管理一定程度上削弱和影响薪酬策略的灵活性。

四、完善薪酬市场化改革的建议

近年的董事会、职业经理人制度、契约化管理、差异化薪酬、国有资本授权管理等项改革试点，有力推进了薪酬市场化改革。针对实践中的困难，提出的建议：

1.加快职业经理人试点。一是以市场化为方向，加快推进包括集团总经理、组织任命高管在内的高级管理人员市场化、契约化管理体系建立，明确其岗位职责、薪酬水平、考核办法和退出机制；二是参照市场薪酬，合理确定高级管理人员薪酬水平，以高目标、高激励、硬约束为原则，鼓励存量发展，增量激励；三是尽快明确组织任命高管的任期激励方式。

2.建立特别奖惩制度。对在实施创新驱动战略、重大项目推进、产业转型升级、重大资本运作和资产重组、处理历史遗留问题以及履行社会责任等方面取得显著经济效益或社会效益的，应给予专项奖励；对因触犯廉政、环保和安全生产等底线，给企业造成重大影响或国有资产损失浪费的，给予专项惩罚。

3.建立中长期激励。一是加快出台针对竞争类国企的中长期激励管理办法，加强规范引导，适度放宽已有政策门槛和限制；二是建议国资监管实施“分类分级”，市属企业层面的长效激励计划由市国资委负责审批，市属企业审批并管理下属企业的长效激励计划，并向市国资委报备。

4.探索工资总额授权管控方式。建议结合推进落实董事会职权试点和国资授权管理试点工作，适当下放部分出资人权限，探索将工资总额授权企业董事会管理。