当前，国有企业正积极推行职业经理人制度试点工作，一些地方国资委和企业制定了职业经理人制度指导意见，为职业经理人制度奠定了基础、积攒了经验，但在推行职业经理人制度过程中，仍存在一些操作层面的难点，有必要进一步地探索研究。

经营层班子中职业经理人的配备数量

在企业推行职业经理人制度上，一个难点问题是：一个经营班子中，是否一定要同时全部选聘为（或转换身份为）职业经理人？目前，职业经理人改革有增量模式和存量模式。增量模式的做法就是在现有管理者的基础上采取职业经理人制度，明确身份转换的人员类别，并采用差别化的管理机制，薪酬和管理模式是双轨制，双轨制的结果就是由于存在剪刀差，导致现有管理者和职业经理人干一样活却拿不同的薪酬，管理效果不尽如人意。存量模式的做法就是全体现有经营管理者统一改制为职业经理人，不调整职级、不调整岗位、不进行聘任，最终结果就是导致还是大锅饭，没有抓住“市场化选聘、契约化管理、制度化退出”的核心，是形式上的职业经理人，职业经理人制度需要达到的“职位能下”“薪水能减”“岗位能降”的目的不能实现。

虽然实行委任制和聘任制“混搭”方式在初期有利于职业经理人制度的快速推行，但正如上面所述逐渐就会出现如薪酬差异、身份差异等问题，不能形成统一共识，对班子建设和企业经营不利。因此，建议在可对标、同职级的岗位统一进行职业经理人制度，推行任期制、契约化管理，实现“职位能上能下、薪酬能增能减、岗位能进能出”。

职业经理人的人事档案和个人事项管理

当前，在选聘职业经理人方面制度设计的比较多，但对职业经理人的个人事项管理，如人事档案、党组织关系、个人事项报告、“裸官”任职资格、出国（境）审批方面等如何管理还未形成明确的管理规定和配套制度。人事档案方面，一种方式是人事档案脱离企业，纳入社会管理。职业经理人的劳动关系回归“社会化管理”，一旦选聘为职业经理人，其劳动关系马上回归社会化管理,实现真正的“身份市场化”。另外一种方式是人事档案保留在企业，特别是内部转化的职业经理人，在退出机制上保留劳动合同。党组织关系及党员管理方面，一般由公司党委直接管理，按照党员管理规定开展党内组织生活和党员管理。在日常管理中，由公司党委和纪检监察部门对职业经理人贯彻执行党的路线方针政策、遵守党纪政纪和廉洁从业等情况实行监督，坚持惩治和有效预防腐败；因私出国（境）由企业党委审批，按照国家规定，应尽快出台职业经理人出国（境）审批规定，明确不予审批的情形；在个人事项上面，职业经理人应按照所在单位党员管理有关规定和要求，如实申报个人有关重大事项，如果职业经理人是外籍或非党员，建议和征信体系挂钩，不用申报个人事项。

职业经理人与党委会、董事会的交叉任职

目前主要有两种观点，一种认为职业经理人作为经营层核心，理应在公司决策和用人方面占有重要一席；另一种认为职业经理人进入党委会、董事会，会影响甚至削弱董事会决策作用和党委会的领导作用，特别是职业经理人是由董事会选聘、党委会审查聘任的，这种逻辑关系上存在掣肘的问题。公司治理机制的核心是实现不同利益主体的相互制衡，董事会既然有股权董事、职工董事，也应有管理层董事。特别是当前一些竞争性领域的子公司，在推行职业经理人制度中，除了董事长是委任制领导，其余班子成员全部是职业经理人，如果经营管理层不进入董事会，势必会影响最终的决策效果。建议经营层依照有关规定和程序可以进入党委会和董事会，职业经理人进入董事会的数量可根据实际情况确定，经营层的主要负责人可以进入党委会并兼任相应职务，担任副职的经营层一般不在党委中兼任职务。

职业经理人中长期激励与违约管理

职业经理人和企业签订聘任合同一般是有限期限（三年或五年），不能有效地将职业经理人与企业长期发展相绑定，因此应在考核评价的基础上建立中长期激励机制，引导职业经理人关注企业长远发展，通过中长期激励方式可以使职业经理人的目标与企业保持一致，减弱由职业经理人引起的种种风险。因此，建议有条件的企业针对职业经理人薪酬问题可创新激励方式，设置以市场化为主要内容的中长期激励计划，具体可以采用期权激励、股票激励、延期支付及特定目标长期激励等模式进行激励，真正地将职业经理人的个人成长与企业长远发展目标相统一。同时，为防止职业经理人非正常退出，在日常监督和综合考核评价的基础上，建议职业经理人可以和国家信用体系相关单位挂钩，纳入征信体系，实现黑白名单目录。对于责任违约，由第三方成立职业经理人基金，职业经理人以薪酬一部分做抵押，企业以一部分职业经理人费用为担保，实现风险共担。

内部转聘为职业经理人的转回

当前，我国职业经理人市场并不成熟，加上国有企业的特殊性，大部分职业经理人是由企业内部转聘而来。但国有企业长期的行政色彩，企业管理人员不能完全接受契约化、职业化、市场化的职业经理人身份，积极性很难调动起来。针对企业内部转换为职业经理人的，建议可采取档案冻结、设置窗口期、设置转回条件方式推进职业经理人制度建设。首先将现经理层成员的档案冻结，由公司直接管理；二是规定窗口期，企业与提出转换为市场化身份的现经理层成员签订过渡期协议，约定双方权利、义务和经营业绩指标、考核标准，并同时对过渡期时限、身份转换程序、身份转换后制度安排等事项予以明确，公司党委与经理层成员签订过渡期保留干部身份的承诺书；三是规定转回条件，过渡期满后，本人可自主选择按职业经理人模式或现行模式管理，若过渡期内，没有出现重大工作失误，过渡期满可以允许本人转回，明确按照企业阶段要求，重新定岗。

作者：王国义（中国船舶工业综合技术经济研究院）

转自：“现代国企研究”微信公众号