《国资报告》2018年第6期刊发了我的文章《当前中央企业实施中长期激励的主要路径》。原标题为《员工持股并不是中央企业实施中长期激励的唯一选择——对中央企业实施中长期激励的研究与思考》。除大标题外，刊发版中的个别文字和小标题考虑到杂志体裁和阅读习惯，由编辑略作修改，实质内容无明显删节。特此将原文在个人微信公众号发布，供同仁们交流参考。

在近年来深化国有企业改革的实践过程中，很多中央企业反映在吸引人才、保留人才方面遇到越来越多的挑战，并将主要原因归为员工薪酬的市场化程度不够高，特别是缺乏有效的中长期激励机制。而对于如何解决这一问题，不少企业都提出要实施员工持股，将员工持股当作实施中长期激励的唯一路径，似乎只要让员工持有了企业股份，人才吸引力不足、人才流失率攀升等问题就能迎刃而解了。这实际上体现出，很多企业对中长期激励的政策规定和市场实践学习研究不够、理解认识不深、应用能力不强。

一、国内外市场常用的中长期激励

工具概述

经过国内外市场众多企业的长期实践，目前中长期激励“工具箱”中的品种已经非常丰富，可供不同类型、不同战略、不同发展阶段、不同价值导向的企业自由选择。在这些工具中，有的侧重于按“管理要素”分配（如任期激励），有的侧重于按“技术要素”分配（如岗位分红权），有的侧重于按“资本要素”分配（如员工持股和跟投机制），有的侧重于按“知识要素”分配（如股权、期权和科技成果作价入股）。从更广义的范畴和更贴近实际操作的维度，一般可以划分为以下三大类。

（一）权益结算类（实股类）。

权益结算类的激励工具，最主要的特点就是在授予当时或约定期限之后，被激励对象获得激励的实现形式是实股。具体还可以分为两种：

一是权益让渡型。实质上是将股东权益部分或全部让渡给被激励对象，被激励对象个人仅需付出部分成本甚至零成本。通常采用限制性股票、股票期权、股权奖励等方式，一般适用于上市公司。

二是公允投资型。实质上是被激励对象按照公允价格获得一定数量的企业股份，兼具投资性和激励性。通常采用员工持股、股权出售等方式，上市公司和非上市公司均适用。

（二）现金结算类（现金类）。

现金结算类的激励工具，最主要的特点就是被激励对象获得激励的实现形式是现金而非实股。主要包括：超额利润分享、业绩单元、业绩奖金、岗位分红、项目收益分红、虚拟股权（及增值权）等，一般适用于非上市公司，但上市公司也可以结合实际选择实施。

（三）福利类。

福利类项目，经常容易被忽视，但从理论和实践上看，也是能够增强员工安全感、归属感、认同感和成就感，使员工利益与企业利益更加紧密捆绑，进而更好吸引、保留和激励员工的重要方式。因此从广义上看，它既是全面薪酬管理体系中的重要内容，也是中长期激励“工具箱”中不可或缺的组成部分。主要包括：补充养老保险、补充医疗保险、企业年金、弹性福利、团体保险、教育培训补助等，上市公司和非上市公司均适用。

因此，员工持股只是中长期激励“工具箱”中若干种工具中的一种，而非唯一，具有其特殊的适用性和约束条件，并不适用于所有企业。从理论和实践上看，除员工持股之外，还有多种类型的工具可供企业在实施中长期激励时选择和使用。

二、当前中央企业实施中长期激励的主要路径

国务院国资委成立以来，始终高度重视对中央企业各类核心骨干人才的激励，持续推动中央企业建立健全中长期激励机制。党的十八大以来，就有中国电科、武汉邮科院等中央企业控股的46户上市公司实施了股权激励，中航工业等中央企业所属的20户科技型企业开展了岗位分红权激励，中国宝武所属欧冶云商、中粮集团所属中国茶叶等10户企业还规范开展了首批员工持股试点。总体上看，当前中央企业实施中长期激励的渠道是畅通的，主要有以下三条路径。

（一）国有控股上市公司股权激励。

该路径的主要激励工具为股票期权、股票增值权和限制性股票。激励对象原则上限于上市公司董事、高级经理人员（以下简称高管人员）以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术骨干和管理人才，侧重于上市公司高管人员。

主要政策依据包括：《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕8号）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配〔2006〕175号）、《关于严格规范国有控股上市公司（境外）实行股权激励有关事项的通知》（国资发分配〔2007〕168号）、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》（国资发分配〔2008〕171号）以及《上市公司股权激励管理办法》（中国证监会令第126号）等。

（二）国有科技型企业股权和分红激励。

该路径的主要激励工具可以分为三种：一是以相关企业股权为标的，采取股权出售、股权奖励等方式实施的股权激励；二是以科技成果转化收益为标的、采取项目收益分红方式的分红激励；三是以企业经营收益为标的，采取岗位分红方式的分红激励。激励对象侧重于企业核心科研人员、重要技术人员和经营管理骨干等。需要特别说明的是，企业实施分红激励所需支出计入工资总额，但不受当年本单位工资总额限制、不纳入工资总额基数，实施单列管理。

主要政策依据包括：《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》（国资发改革〔2010〕148号）、《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资〔2016〕4号）、《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》（国资发分配〔2016〕274号）、《中央科技型企业实施分红激励工作指引》（国资厅发考分〔2017〕47号）等。

（三）国有控股混合所有制企业员工持股。

该路径的主要激励工具为以增资扩股、出资新设方式开展的员工持股。激励对象侧重于在关键岗位工作并对公司经营业绩和持续发展有直接或较大影响的科研人员、经营管理人员和业务骨干。

主要政策依据包括：《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》（国发〔2015〕54号）、《关于国有控股混合所有制企业开展员工持股试点的意见》（国资发改革〔2016〕133号）、《关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（国资发改革〔2008〕139号）、《关于实施〈关于规范国有企业职工持股、投资的意见〉有关问题的通知》（国资发改革〔2009〕49号）等。

因此，从政策文件和实践探索来看，当前中央企业实施中长期激励的路径选择是多样的。相比之下，国有控股上市公司股权激励、国有科技型企业股权和分红激励的政策体系更加完备、实践探索更加成熟、激励工具更加丰富；而国有控股混合所有制企业员工持股的试点范围、条件等要求比较严格，需要在总结分析评估、完善试点政策、扩大试点范围、积累试点经验等一系列工作基础上，再适时加以复制推广。

三、努力构建多元化、多层次的

中长期激励体系

中长期激励是减少委托代理成本、实现利益共享风险共担、平衡短期与中长期目标、优化薪酬结构、提升薪酬竞争力、吸引和保留关键人才的有效方式，对于完善公司治理、倡导绩效文化、完善薪酬体系都有着重要而深远的意义。

一要学好用足现有政策，因企制宜选择中长期激励的路径和工具。各中央企业应当加强对现有中长期激励政策、路径和工具的学习研究，避免对中长期激励理解的狭隘化，不能简单地把中长期激励和员工持股划等号。要落实中央企业集团公司的主体责任，结合本企业集团的战略发展规划和人力资源策略等实际情况，借鉴其他已经实施过各类中长期激励的中央企业经验，借鉴国内外市场上有参考性、代表性的先进实践经验，选择合适的政策、路径和工具，针对高管人员、科研人员、技术骨干等不同群体，实施差别化、有针对性的中长期激励。

二要加强全面薪酬管理，综合施策吸引、保留和激励核心骨干人员。各中央企业应当践行全面薪酬管理理念，不能简单地把人才吸引力不足、人才流失率攀升等问题全部归咎于中长期激励机制不健全，而应当同等重视货币性与非货币性薪酬的作用，特别注重发挥工作环境、学习机会、发展空间、组织特征、企业文化等方面的作用，制定和实施系统性、综合性的全面薪酬解决方案，实现对核心骨干人员的有力吸引、有效保留和适度激励。

三要完善相关政策体系，健全科学规范、有序高效的中长期激励机制。国务院国资委要在全面总结近年来中央企业实施中长期激励的实践经验基础上，进一步制定完善多元化的政策体系，力争让不同类型、不同战略、不用发展阶段、不同价值导向的中央企业都能有合适的激励路径和工具可选，有规范的政策文件和清晰的操作指引可依，进一步建立健全风险共担、利益共享的中长期激励机制，为中央企业改革发展提供强劲有力、源源不断的动力保障。

作者：李鹏飞（业余马拉松爱好者，管理学博士）

来源：“李念狮集”微信公众号