国有企业工资决定机制改革是完善国有企业现代企业制度的重要内容，是深化收入分配制度改革的重要任务，事关国有企业健康发展与国有企业职工切身利益，也是国企改革的重中之重。今年5月底，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），就此拉开了国有企业工资改革的大幕。

《意见》要求，以增强国有企业活力、提升国有企业效率为中心，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，推动国有资本做强做优做大，促进收入分配更合理、更有序。

就在《意见》发布约两周之后，近日，人力资源和社会保障部、财政部、国务院国资委联合召开贯彻落实《关于改革国有企业工资决定机制的意见》电视电话会，对全面推进改革工作进行部署。

改革亮点：四大内容凸显市场化导向

此次改革是对国有企业工资分配制度的一次系统性改革。适应国资国企改革进程，推动建立中国特色现代国有企业工资分配制度，使国有企业工资分配更加符合中国特色社会主义市场经济规律和企业发展规律，这是此次改革的出发点和落脚点。

人力资源和社会保障部副部长邱小平在接受新华社专访时表示，《意见》的重点是国有企业工资总额分配。围绕这一重点，对决定机制、管理方式和监管体制机制进行了改革完善。

据邱小平介绍，此次改革的内容主要包括以下四点。

一是改革工资总额决定机制。要综合考虑国家工资收入分配宏观政策要求、企业发展战略和薪酬策略、生产经营目标和经济效益、劳动生产率、人工成本投入产出率、职工工资水平等一揽子因素。同时，明确了企业经济效益增则工资增、企业经济效益降则工资降的挂钩联动原则。

二是改革工资总额管理方式。对国有企业工资总额全面实行预算管理，根据企业功能性质定位、行业特点并结合法人治理结构完善程度，对其工资总额预算方案分别实行备案制或核准制。

三是完善企业内部工资分配管理。在坚持落实国有企业内部薪酬分配法定权利的基础上，对完善企业内部工资总额管理制度、深化企业内部分配制度改革、规范企业工资列支渠道提出了原则要求。

四是健全工资分配监管体制机制。对加强和改进政府对国有企业工资分配的宏观指导调控、落实履行出资人职责机构监管职责、健全国有企业工资内外收入监督检查制度和问责机制作出明确规定。

邱小平认为，此次改革突出了国有企业工资分配的市场化方向。在工资总额确定办法上，改变了过去国有企业工资总额增长同经济效益单一指标挂钩的办法，要求统筹考虑一揽子因素，合理确定工资总额。

“需要特别指出的是，要求在确定国有企业工资总额时要统筹考虑一揽子因素，并不意味着弱化企业经济效益在确定工资总额中的作用，更不意味着国有企业职工工资可以不分情况地普遍上涨。国有企业的企业属性，决定了国有企业特别是主业处于充分竞争行业和领域的企业，必须以创造经济效益、提升市场竞争力为主要目标，企业经济效益始终是决定工资分配的核心因素。”邱小平说。

改革核心：工资涨幅与经济效益涨幅联动

《意见》旨在“建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制”，实质有利于控制国有企业劳动力成本的过快增长。

据国家统计局数据，2017年末全部城镇单位就业人员年平均工资为7.4万元，近三年分别增长10.1%、8.9%、10.0%。而国有企业就业人员年平均工资为8.1万元，近三年分别增长14.0%、11.1%、11.8%，直观上存在水平过高、增长过快的情况，需采取措施加以控制。

随着国企工资决定机制改革落地，长久以来国企“大锅饭”的工资体系将进一步被打破，国企市场主体地位更加突出。

此次改革之后，国有企业工资决定机制将由之前的与经济效益“单一挂钩”转变为“一适应、两挂钩”，即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩的多因素综合决定，不再简单以经济效益论英雄。

中国劳动和社会保障科学研究院企业工资分配研究资深专家常风林认为，针对国有企业工资分配市场化程度不高的问题，此次改革可以说是对症下药。

首先，进一步突出了国有企业的市场主体地位。企业董事会的工资分配管理权进一步落实，国有企业采取更符合市场规律要求的全面预算管理办法制定工资总额预算方案，自主编制、自我约束。其次，出资人监管方式更多采用备案制等市场化方式，给予企业更多自主权。再次，工资水平确定要求对标劳动力市场价位、参照市场标准，国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算。最后，工资决定办法更符合市场规律。

常风林认为，此次改革就是建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。改革之后，国有企业工资水平是否合理更多由市场说了算。强调工资增长由多因素决定，并非弱化企业经济效益的极端重要性，也不是只讲公平不讲效率，更不是普涨工资。

改革焦点：完善企业内部工资分配管理

此次改革的焦点是完善企业内部工资分配管理，健全工资分配监管体制机制。

过去那种依靠劳动力扩张、自然资源利用及环境破坏的增长模式，已经难以为继，未来国企将更加重视全要素生产率的配置。

根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，有助于增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力，进一步吸引人才、鼓励人才成长，还将能推动国有企业提升发展质量，

中国人民大学国企改革与发展研究中心首席政策专家李锦表示，改革国有企业工资总额决定机制，回答了“由谁来决定”“由什么来决定”的问题，进一步落实国有企业内部分配自主权，由企业参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献自主确定不同岗位人员工资，增强关键岗位和核心人才的薪酬竞争力。

国务院发展研究中心企业研究所国有企业研究室主任项安波在接受中国经济时报记者采访时说，对在市场化公平竞争行业的国企，深入推进市场化选聘经理层改革，可以赋予符合条件的国有企业董事会在高管选聘、薪酬分配等方面的进一步完整职权。在已经形成市场化公平竞争环境、经营业绩真实反映经理层能力和努力的国企，加大经营团队整体市场化选聘力度，推进职业经理人制度改革，有利于营造促改革的人力资源生态。

中国劳动学会副会长苏海南在接受中国经济时报记者采访时表示，目前我国每年发布的企业工资指导线涉及的面太广，尤其在我国对国企进行了分类后，指导线的针对性不够强，因此，相关部门应该会在现有指导线的基础上，进一步划定不同类型国企对应的区间，让企业去“对号入座”。

李锦认为，除去打破工资总额的固有管理模式，形成中长期激励机制也是促使国企薪酬改革落地的举措之一。作为国家深化国企负责人薪酬制度改革的配套文件，预计有关部门将会出台股票期权、岗位分红、利润增量分享等中长期激励政策，激励并约束企业负责人能够着眼于长期效益，实现企业长远发展。

“国企的收入分配方式将呈现出多样化趋势，有利于进一步推动企业的市场化经营，使得企业的发展更有活力，将进一步推动国有企业瘦身健体、提质增效。与此同时，建筑行业、机械制造业、电信业、‘三桶油’这些用工数量大的企业所受到的冲击同样很大。”李锦说。

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