日前，国务院印发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），对国有企业工资分配管理办法进行了重大改革。这次改革是国企改革的重要组成部分，让工资分配机制既符合一般市场规律，又照顾到国企特点，通过工资激励调动国有企业职工的积极性、主动性和创造性，推动国企提高市场竞争力。

长期以来，国企的工资分配总体上存在非市场化的现象，即不能按照个人贡献大小决定收入，有平均主义倾向，并且工资与公务员工资一样只能增加不能减少，即使企业自身业绩可能有盈有亏。与此同时，按照不同的企业领域，国企内部也存在严重的分配不公，垄断性领域如电力、金融、通讯等收入水平过高、工资增长过快，而另一些部门如处于市场竞争中的生产型国企、公共性质的铁路部门等，工资增长偏慢、工资水平偏低。

2008年后，国企业绩与规模不断增长，工资收入也水涨船高，成为公众关注的焦点话题。党的十八大和十八届三中、五中全会都明确提出要“调节过高收入”，缩小收入分配差距；党的十九大再次提出要“促进收入分配更合理、更有序”、“调节过高收入”。在这个过程中，一些工资过高的国企暂时降低了工资水平，舆论希望解决分配不公的问题。

《意见》的发布意味着确立了国企分配方向并重启工资制度改革：坚持市场化原则。文件将国企视为市场主体，工资分配管理权由企业董事会掌握，采取符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案，自主编制、自我约束，企业拥有了更多自主权。工资水平则要求对标劳动力市场价位、参照市场标准，由市场说了算。

总体上，要求国企工资决定既考虑经济效益，也考虑劳动生产率，还参考同期劳动力市场价位，并与国有企业功能分类、考核指标与考核目标值高低难易程度等紧密联系。并且企业工资水平需要与企业的经济效益挂钩，个人工资水平要与劳动生产率挂钩，强调市场化，以激励员工积极工作，提升企业市场竞争力。

但是，这项改革目前还缺乏一个重要前提，那就是国企改革依然没有完成，尤其是垄断性国有企业如何实现市场化的问题依然没有破局。当垄断地位没有破除的情况下，其经营是非市场化的，其生产效率也不是来自市场竞争，工资分配也就很难参照劳动力市场水平与生产效率定价。给予这样的企业更多市场自主权并不具有可行性。

此外，很多承担公共服务职能的企业，比如铁路部门，即使给它们自主决定权，但由于行政定价等原因以及过于庞大的规模，再加上非竞争性领域的特征，也很难根据企业效益与生产效率公平地拉开企业内部的工资水平。

因此，国企工资决定机制改革的市场化路径，首先应该是国有企业真正成为市场化主体。以石油行业为例，中国企业的员工数与美国、英国等企业相比，是它们的几倍到十多倍，但收益率却差很多。而这样的低效率垄断性企业，平均工资却比较高。这也是引起舆论对国企工资质疑的主要原因。如果这种行政性垄断地位依然存在，就无法提高企业的竞争力与员工的生产效率。

国企工资分配应该是国企市场化改革的结果，而不是推动国企提高竞争力的动力，因为没有市场化的改革，就无法进行市场化的分配，也就难以产生激励效应。但是，国企改革依然艰难前行，而工资分配长期冻结在一个较低水平，又会影响到国企的运行效率，此次改革在一定程度上可以解决这个问题，并且将国有企业工资决定机制变“单一挂钩”为“一适应、两挂钩”（即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩）多因素综合决定，使得分配看上去更加兼顾公平和效率。

在推动国企工资改革之后，现在急需推进包括混合所有制在内的国企改革。国企是供给侧结构性改革的主要对象，也是决定资源配置市场化的关键所在，我们没有理由不积极有效地尽快完成国企改革。

来源：21财经APP